WELKOM

Verandering, je ontkomt er niet aan. Seizoenen veranderen, het weer verandert, technologie verandert, smaak verandert. Hoezeer verandering ook bij het leven hoort, het succesvol doorvoeren van een gewenste verandering of het inspelen op een veranderende omgeving is voor veel organisaties een grote uitdaging.

Je wilt graag dat medewerkers de verandering begrijpen en erin geloven. Dat ze hun werk anders gaan doen. Nieuwe processen aannemen. En het liefst zonder gedoe, want daarvoor moet er te veel gebeuren. Maar als je medewerkers het voordeel, hun rol en de visie niet zien en je hun zorgen niet (h)erkent, aarzelen ze om te veranderen en trappen ze op de rem. Onbekend maakt onbemind, zo is het gewoon. En hoe groter het aantal mensen dat niet wil veranderen, hoe groter de kans op mislukking. Bovendien heb jij het druk en eigenlijk geen tijd om nog even die verandering en de weerstand erbij te doen.

Weerstand groeit zonder aandacht voor de menselijke kant

In een organisatie waar iets verandert, krijg je al snel te maken met emoties, speculatie en geruchten. Vooral wanneer medewerkers niet op de hoogte zijn van het hoe en waarom van de verandering, wat er van hen wordt verlangd en wat de impact is op henzelf. Denk aan een verhuizing, een ander systeem, thuiswerken in coronatijd, het implementeren van nieuwe technieken of het samenvoegen van bedrijven of teams.

Een deel van de medewerkers is positief en gaat aan de slag. Maar het merendeel van de medewerkers voelt zich ongemakkelijk of zelfs bang. Wat betekent dit voor mij? Ben ik nog wel zeker van mijn werkzaamheden of zelf mijn baan? Wat ik altijd zo leuk vond, wordt misschien anders. Dit hebben we al eens geprobeerd en het is toen niet gelukt.

Het vermijden of zelfs negeren van deze gevoelens, van de menselijke kant van verandering heeft gevolgen:

• De productiviteit daalt op grotere schaal en voor een langere duur dan nodig is.
• Het moreel van de werknemers lijdt eronder en er ontstaat verdeeldheid tussen ‘wij’ en ‘zij’.
• Stress, verwarring en vermoeidheid nemen toe.
• Gewaardeerde medewerkers verlaten de organisatie.
• Managers zijn niet bereid om tijd of middelen vrij te maken die nodig zijn om de verandering te ondersteunen.
• De buitenwereld voelt de negatieve gevolgen van een verandering die voor hen onzichtbaar had moeten zijn.

Deze gevolgen zijn logisch. Overtuigingen en waarden van mensen hebben een grote invloed op de snelheid en mate van acceptatie van de verandering.